Setkáváme se s tím často, bohužel.

Firmy si neuvědomují, jak snadno mohou kvůli chybám při výběrovém řízení „sáhnout vedle“ a vybrat nevyhovujícího kandidáta, respektive vyřadit uchazeče, který by byl pro jejich podnikání přínosnější, lépe by zapadl do kolektivu, naplnil stanovené cíle a neohlížel se po atraktivnější pracovní nabídce již pár týdnů či měsíců po přijetí.

Pravděpodobně se jen stěží podaří eliminovat všechny náborové omyly, přesto lze už jejich identifikaci považovat za úspěch a krok správným směrem.

7. Rutinní náborové postupy

Na tom, zda přijímáte programátora, správce sociálních sítí nebo administrativní asistentku, opravdu záleží. Každá práce má svá specifika, a to nejen v rovině pracovní náplně, a tedy požadovaných vlastností a dovedností uchazeče, ale především ve způsobu, jakým kandidáty efektivně oslovit, vybrat a otestovat.

Existence náborové strategie a standardních náborových procesů je proto pro rozvoj společnosti přínosná v okamžiku, kdy umožní HR specialistům na tyto odlišnosti reagovat, případně je k tomu přímo vybízí.

6. Absence jakékoliv náborové strategie

Pokud nemáte žádný plán, snadno něco opomenete – prověření motivace, dovedností a vlastností uchazeče, jeho způsob práce, ambice apod. Tím se vystavujete riziku, že nová posila nebude umět vše na úrovni, jakou potřebujete, a vy budete nuceni investovat do školení nebo v brzké době zopakovat výběrové řízení.

5. Vyřazení příliš kvalifikovaných uchazečů

Tito kandidáti bývají odmítáni z přesvědčení, že brzy podlehnou stereotypu, začnou se nudit, budou toužit po rychlém karierním růstu nebo vyžadovat vysoké finanční ohodnocení. U některých tomu tak opravdu bude. Najdou se ale i tací, kteří i přes bohaté zkušenosti hledají méně náročnou práci. Mohou být unaveni z přílišného pracovního nasazení, mohou se chtít věnovat pouze jedné ze svých specializací, mít více času a energie na studium, koníčky nebo rodinu nebo jen zkrátka touží po práci ve vaší společnosti, a to i za cenu určitého profesního ústupku.

Dříve než tyto uchazeče zavrhnete, zkuste se o nich dozvědět více, například prostřednictvím krátkého dotazníku nebo motivačního dopisu.

4. Vyřazení málo kvalifikovaných uchazečů

V online prostředí se více než v jakémkoliv jiném oboru cení nadšení a zájem pro věc. Je to dáno rychlým rozvojem e-commerce a nutností neustálého vzdělávání se a sledování novinek.

Jsou situace, kdy je výhodnější upřednostnit zkušené online marketéry, a situace, kdy zcela postačí zapálený nováček, kterého poměrně snadno, rychle a levně naučíte tomu, co je potřeba, díky vlastnímu vzdělávacímu programu nebo souboru externích kurzů a školení.

3. Přílišný důraz na pracovní pohovor

Návodů „Jak se připravit na pohovor“ je na internetu nepřeberné množství, není proto žádným překvapením, že i nevhodní uchazeči se mohou při osobním setkání jevit jako vhodní, kvalifikovaní a motivovaní. Je nutné číst mezi řádky, dívat se také na výsledky testů, reference, projekty a koníčky nebo na to, jak se daná osoba prezentuje na sociálních sítích.

2. (Ne)dání na pocity

Nepleťte si výběr nových zaměstnanců se soutěží popularity. Není důležité jen to, jak člověk vypadá, jak se prezentuje a co (ne)umí, ale také to, jak na vás působí a jaký z něho máte pocit. Naslouchejte intuici, a to zejména v případě, kdy se jedná o vašeho budoucího kolegu či podřízeného, se kterým budete v dennodenním kontaktu.

1. Nejasná pozice

Pokud nevíte, proč daného uchazeče hledáte, s čím by vám měl pomoci a jakou roli by měl ve vaší společnosti zastávat, je nábor plýtváním času a peněz. Přesto se v e-commerce nejedná o ojedinělý případ. Představa, že se pracovní náplň časem ustálí a že se bude novému zaměstnanci zamlouvat, je riskantní.

Proto si nejdříve, než se do čehokoliv pustíte, přesně nadefinujte, co od nového člověka očekáváte a jaké jsou vaše cíle v dané oblasti. Možná pak přijdete na to, že nehledáte online marketéra, který je zevrubně obeznámen se všemi oblastmi online marketingu, ale specialistu na performance marketing, SEO či PPC.

A na závěr video s dalšími 10 chybami

Fotografie: flazingo_photos via Compfight cc